Найм в арбитраже: откуда берутся плохие HRы и почему на 20 соискателей один подходящий

HR в арбитраже трафика — профессия не без репутационных проблем. В соцсетях полно роликов про рекрутеров, которые не разбираются в особенностях индустрии, просматривают резюме с закрытыми глазами и проводят собеседования с выключенной камерой, пропадают после обещания «мы вам перезвоним». Наиболее радикальные комментаторы считают, что HR-офис — бесполезная прокладка между работником и компанией, без которой договориться было бы гораздо проще. 

Чтобы разобраться, насколько эта картина соответствует реальности, откуда берутся нерадивые рекрутеры, как HR оценивает байеров и что происходит с наймом в affiliate-маркетинге в 2026 году, собрали в войс-чате практиков: обсудили рекрутинг с Алиной Трифоновой, CEO агентства Easy.Hunt, Анастасией, специалистом по найму в агентстве Aff Air, и Андреем Ралдугиным, HR-директором холдинга CPA BRO.

HR в арбитраже: есть ли разница в работе агентства и инхаус-рекрутеров

Функция HR за последние годы заметно изменилась. Еще 15 лет назад рекрутеров называли кадровиками, и их роль сводилась к формуле «принеси-подай, дальше руководитель разберется».

При этом инхаус-HR и рекрутинговое агентство решают разные задачи. Агентство фокусируется на найме и отвечает за то, чтобы кандидат прошел испытательный срок — это главная метрика успеха. Все остальное: развитие, удержание, корпоративная культура — зона ответственности внутреннего HR. Однако граница становится условной, когда агентство глубоко погружается в бизнес клиента.

Анастасия из Aff Air добавляет, что вопрос не в том, где HR работает, а в том, как он работает: «У нас есть услуга — можно взять HR в аренду. По сути, это HR, который интегрируется внутрь компании. Он не инхаус, но погружается в процессы. И тут вопрос именно подхода. Есть люди, которые и в инхаусе, и в агентстве относятся к найму из разряда «лишь бы кого-то показать», чтобы закрыть позицию, не анализируя, насколько человек метчится с ДНК команды и какую пользу может принести бизнесу».

Откуда берутся плохие HR-специалисты

Анастасия видит корень проблемы в отсутствии структуры и устоявшихся стандартов, которые характерны для белого бизнеса: как правильно проводить собеседование, как давать обратную связь кандидату и менеджеру. «Это впитывается с определенным форматом и регламентами, чего в affiliate-сфере не хватает», — добавляет она.

Проблема не в количестве HR-специалистов в индустрии, а в отсутствии стандартов.

Разница с белым бизнесом — в зрелости процессов: в устоявшихся индустриях стандарты выстраивались годами, там больше людей и больше правил. «Когда работаешь в белом сегменте, хочешь не хочешь приходится впитывать определенные правила коммуникации», — делится Анастасия своим прошлым опытом. При этом она отмечает и плюс affiliate-индустрии: здесь больше свободы.

Как HR оценивает специалистов, в работе которых не разбирается

Алина Трифонова считает, что секрет в том, чтобы говорить с кандидатами на их языке. «Байеры сами по себе софтово специфичные ребята, и они HR не сильно любят, потому что те по большей части задают какие-то банальные вопросы. По опыту взаимодействия я поняла, что ключ к их сердцу — с ними нужно разговаривать на одном языке», — объясняет она. 

В Easy.Hunt это решают подбором команды и стандартами:

При этом агентство не полагается только на слова кандидата. «Мы запрашиваем все пруфы: покажите кейсы, свежие заливы. Если начинаются увиливания, задаем вопросы: что ты можешь рассказать, в чем ты хорош. При работе с C-level также запрашиваем обратную связь от прошлых команд. В общем это полный цикл анализа», — добавляет Алина.

Кризис найма: кого больше — вакансий или соискателей

Андрей Ралдугин считает, что до кризиса пока не дошло, но рынок к нему близок.

В результате компании начинают оптимизировать процессы: вместо трех человек берут одного качественного специалиста, которому платят хорошую зарплату. Для соискателей это означает рост конкуренции. «Сейчас мы находимся в балансе, но он склоняется к тому, что HR приходится прикладывать все больше усилий: требования к кандидатам растут, становятся нестандартными, все больше кастомных вакансий, в которых совмещается функционал нескольких должностей», — объясняет Андрей.

Алина подтверждает: соискателей на рынке больше, чем вакансий. «Бизнес начал брать людей, которые совмещают несколько ролей сразу — это экономит деньги. История с BigTech, в котором отдел разработки в 1000 человек и каждый разрабатывает одну кнопку два года, в арбитраже уже не работает. Чем меньше людей, тем больше эффективности и мультизадачности на одного сотрудника».

Парадокс в том, что при избытке соискателей качественных кандидатов не хватает.

Андрей видит и риск для работодателей. Рынок узкий и закрытый, специалистов мало. Если начнется рост компаний, это приведет к давке за людей. «Компании начнут активно заниматься взаимным хантингом. Возможно, появятся договоренности hands-off — когда компании не переманивают работников друг у друга», — прогнозирует он.

Сколько нужно отработать, чтобы не считаться «прыгуном»

Алина и Анастасия сходятся, что для арбитража год на одном месте — стандартный минимум. Однако обе подчеркивают: резюме — не приговор, важнее то, как человек раскрывается на интервью.

Алина добавляет, что важно понимать причины: «Если человек отработал меньше года, нужно разбираться. Если бренд закрылся, то пусть будет хоть один месяц: человек вышел, хотел взлететь вместе с бизнесом, а он разорился. Другой вопрос — не благодаря ли этому сотруднику он разорился».

Андрей смотрит на вопрос с другой стороны. Долгий срок на одном месте может быть красным флагом: «Бывают кейсы, когда к тебе приходит кандидат и говорит: я всю жизнь, 15 лет, отработал в одной компании. И тут уже все индивидуально: с одной стороны, человек стабильный, с другой — он может настолько сильно пропитаться другой корпоративной культурой, что это негативно скажется и на нем, и на компании».

Анастасия соглашается: «Человек, который 10 лет сидит в ровном болоте, будет менее эффективным и быстро адаптивным. А наша сфера такая, что тут нельзя расслабляться — только отвлекся, и твое место уже занято». При этом все сходятся в том, что главное — не цифра в резюме, а реальная картина.

Скам с двух сторон

Недобросовестность в сфере — проблема двухсторонняя: обманывают и кандидаты, и работодатели. 

Андрей вспоминает случай из начала карьеры: «Был байер, который отметился в большом количестве компаний. Мы чуть его не взяли, но нас вовремя предупредили — нетворкинг работает, сбор рекомендаций тоже». 

Алина сталкивалась и с недобросовестными работодателями: «Я пришла в команду, большой холдинг, и удивилась, что людям не платят за проделанную работу. Я там недолго пробыла:подумала, завтра со мной так же поступят».

Отдельная проблемная тема — увольнение одним днем без выплат. В сфере, где многие работают без официального оформления, это стало нормализованной практикой. Алина считает это скамом: «Так делать не стоит. Хотя бы выплатить компенсацию или на берегу обсудить условия: что будет в случае не прохождения испытательного срока, тестов».

Для проверки кандидатов на позиции с большими бюджетами компании используют полиграф. Алина объясняет: «Люди подписывают бумагу, что согласны его проходить. HR важно донести ценность этой истории: в байинге работают с большими бюджетами, и кандидатов нужно проверять со всех сторон».

Андрей подтверждает, что практика распространена: «Полиграф — штука классная, она работает. Проверку должен делать аккредитованный человек, который жестко соблюдает законодательные акты. Адекватный работодатель не будет лезть в личные моменты — в основном спрашивают про проблемы с алкоголем или наркотиками. В тоже время панацеей я бы полиграф тоже не назвал».