Рынок труда в iGaming: рекрутеры Lenkep о том, что уже изменилось и к чему готовиться в 2026 году

Ребята из Lenkep не первый год соединяют бизнесы и людей, и всегда тонко подмечают любые изменения на рынке. В преддверии нового года мы поговорили об актуальных требованиях к кандидатам, про главные HR-тренды в медиабаинге и аффилейт-маркетинге, а также найме тимлидов и c-level. 

Это не субъективные мнения, а цифры — интервью основано на  внутренней аналитике проектов Lenkep и их обзоре зарплат и оргструктур в онлайн-казино. Выборка — около 150 трудоустройств ежемесячно и до 10 000 кандидатских интервью в год.

Какие роли в iGaming/Affiliate особенно сложно закрыть уже сейчас и изменится ли это в 2026 году? Какие требования к ролям ужесточаются?

Базово это позиции уровня C-level — в первую очередь CEO, COO или Head of Affiliate/Head of Media Buying. Кандидат должен обладать актуальным управленческим опытом: уметь выстраивать команды, оценивать эффективность, принимать решения на уровне системы, а не отдельных задач.

Отдельный блок — бизнес-зрелость. Такой лидер умеет говорить на одном языке с другими руководителями, выстраивать коммуникацию с командой, вести диалог с фаундерами и инвесторами, удерживая баланс между стратегией, цифрами и людьми.

В этих ролях должны совпасть три ключевых компонента: экспертиза, управленческий опыт и бизнес-мышление. Если хотя бы одного элемента не хватает, то система не будет складываться.

Какие ключевые навыки будут обязательны для медиабаеров в 2026 году?

С одной стороны, ему нужно быстро генерировать и тестировать новые рекламные креативы, часто с помощью ИИ-инструментов: менять графику, озвучку и ролики под требования модерации и поведение аудитории или грамотно работать с дизайнерами/продакшном.

С другой — навык глубокой аналитики трафика. Именно он позволяет своевременно принимать взвешенные решения: оптимизировать рекламные кампании, останавливать неэффективные связки и масштабировать те, что показывают потенциал.

Чем увереннее специалист закрывает весь цикл закупки трафика, тем выше его ценность и сильнее позиция на рынке.

Как ИИ влияет на работу специалистов и какие профессии он уже начал «подъедать»?

Это не история про «все, рекрутеров и креаторов завтра заменят», а точечное влияние на конкретные задачи — где-то он может помочь, снять часть рутины и автоматизировать то, что раньше выполнялось вручную.

В 2026-ом влияние AI будет ощутимым, но таким же точечным, не всеобъемлющим. Яркий пример — связка дизайнера и performance-команды: здесь часто важна скорость, а не авторская насмотренность. И нейро-инструменты могут увеличить скорость в разы.

В 2026 все так же будут нужны люди, которые работают руками в After Effects, уверенно владеют Figma и Photoshop, понимают задачу маркетинга и адаптируют креативы под вертикаль, GEO и стиль бренда. AI не создает готовый результат, он ускоряет путь к нему.

Какие AI-компетенции станут основой для кандидатов в high-risk к 2026 году?

Универсального ответа нет — в разных направлениях актуальны разные стеки навыков. Важно в целом следить за тем, что ИИ может предложить тебе как профессионалу и использовать его там, где это полезно, учиться грамотно взаимодействовать с нейронками, изучать и перерабатывать информацию оттуда.

Какие регионы окажутся приоритетными для найма в 2026 году? Какие роли там будут востребованы?

Судя по запросам от клиентов, картина довольно ровная по тезисам и разная по динамике.

СНГ — рост. Несмотря на турбулентность, спрос продолжает расти. Клиенты расширяются внутри региона, запускают новые направления, укрепляют операционку и добирают сильные роли в продукте, маркетинге и affiliate-менеджменте.

Балканы — нет. Ожиданий взрывного роста здесь нет. Регион развивается, но не так быстро, чтобы формировать основной поток запросов. Скорее точечные позиции, но не массовый найм.

Азия — 100% рост. Это будет самый агрессивный и перегретый рынок. Компании заходят пачками, аппетиты огромные, конкуренция жесткая. Будет много запросов на локальные роли — от операционки и маркетинга до юридических и комплаенс-направлений.

ЛатАм — стабильно растет. Уже два года наблюдается планомерный рост без скачков. Ажиотаж ушел, остались точечные, четкие запросы. Но ни одна крупная компания не выходит из региона — и не планирует. Это надежный, стабильный ГЕО на долгую, где набор идет постоянно.

Европа — много позиций и высокий спрос на локальный опыт. Компании все чаще хотят людей, которые уже работали в конкретной стране: знают регуляцию, платежи, рынок и особенности трафика. Европа в 2026-ом будет давать широкий пул вакансий, особенно в продуктовых, маркетинговых и комплаенс-направлениях.

Какой вы видите роль рекрутера в iGaming/High-risk в 2026-ом? Какие навыки останутся незаменимыми?

Решают, по-прежнему, две вещи: оценка ценностей и культурного соответствия и качество коммуникации, когда нужно понять мотивацию кандидата.

То, что не заменит автоматизация — это нетворкинг и доверие кандидатов. Люди приходят в high risk  не за красивой презентацией, а за тем, чтобы им помогли пройти сложный найм, получить хороший оффер и сменить условия без сюрпризов.

В нашей компании автоматизация скорее помогает экономить время нанимающего менеджера и делать вопросы точнее. Но финальные решения все равно упираются в то, насколько человек подходит команде, и как он объясняет свои решения и ожидания.

Какие метрики и процессы в найме стали будут определять успех рекрутера в 2026-ом году?

Если мы говорим о процессах, то усиливаются data-driven подходы: автоматизация первичного скрининга, candidate scoring, предиктивная аналитика. Оценка становится более измеримой — performance review по KPI вместо субъективных впечатлений.

Еще работодатели все чаще обращают внимание на метрику удержания: качество рекрутинга оценивают не только по факту выхода, но и по тому, насколько человек реально встраивается в культуру и остается в компании, а не уходит через несколько месяцев.

На какие ГЕО вы бы сами сделали ставку в найме в 2026 году? Откуда еще можно вытаскивать сильных людей, а где рынок уже выжжен?  

В Европе еще есть сильные кандидаты, особенно местные специалисты с опытом работы в индустрии. Их ценность растет, потому что европейцы активно вытесняют и догоняют рынок.

В СНГ сложнее — многих спецов уже перебрали. При этом Украина остается источником талантливых специалистов.

Еще отличные местные кадры есть в ЛатАм.

В 2026-ом компании будут чаще выбирать релокацию сотрудников или уходить на удаленку? Чем это обернется в рекрутинге?

Релокация определенно выигрывает — мы не видим перспектив к активному развитию удаленки.

Для рекрутеров это означает сужение географии поиска: придется фокусироваться на кандидатах, которые готовы переезжать, работать с ограниченным пулом специалистов в нужных регионах.